11 tendências de RH para 2021

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Tradução (do inglês): Roberto Leão, Director South America na HR Trend Institute (Instituto de tendências de RH).

Profissionais de RH seguem as tendências

O HR Trend Institute foi fundado em 2014. Nos últimos seis anos, todos os anos, em novembro, publicamos uma visão geral das tendências de RH que percebemos para o ano seguinte.

2015: 9 emerging HR trends for 2015
2016: 11 HR trends for 2016
2017: 10 HR Trends for 2017
2018: 8 major trends for 2018
2019: 10 inspiring HR trends for 2019
2020: 12 HR trends for 2020

A cada ano, o desafio é de conseguirmos criar uma nova lista inspiradora. Isso é você quem decide!

As mega tendências que dão forma a RH

É claro que as mega tendências de longo prazo não mudam a cada ano. Abaixo, uma visão geral das minhas 10 principais mega tendências. A maioria das tendências atuais se encaixa em uma dessas áreas.

O Cubo de Ação do Tom e como usar Tendências

Gostamos de escrever e falar sobre as tendências em RH. Mas usar as tendências não é o objetivo. O objetivo é aumentar o impacto do RH, fazendo uso inteligente de algumas tendências. Hoje em dia, usamos o “Action Cube de Tom Haak” como guia. Para uma boa arquitetura de RH, você deve levar vários lados em consideração e, em seguida, fazer escolhas para focar em certos elementos do cubo.

◼︎ Amarelo: Seus problemas organizacionais urgentes.
◼︎ Verde: Os facilitadores de RH, como “foco no cliente”, análise de pessoas e metodologias de pensamento ágil / design.
☐ Branco: As diferentes áreas de prática de RH nas quais você pode projetar intervenções (design organizacional, recrutamento, L&D, comp & ben etc.)
◼︎ As tendências que são relevantes para o RH.

Os lados vermelho e laranja do cubo não são usados ​​atualmente, mas tenho certeza que essas dimensões acabarão sendo úteis.

O ponto de partida: as questões organizacionais urgentes. Exemplo: como podemos aumentar a resiliência de nossa organização e das pessoas na organização? Você sempre usará o lado verde, os facilitadores de RH: como nossos clientes se beneficiarão? Como podemos trabalhar orientados por dados e baseados em evidências? Trabalhamos de forma ágil aplicando design thinking? Na grade determinada pelo lado branco e azul você encontrará opções para possíveis intervenções. Podemos contratar mais pessoas com personalidade resiliente? Existe tecnologia inovadora de RH que podemos usar para a seleção?

11 tendências de RH para 2021

Nossas 11 tendências de RH, a ter em conta em 2021. Como sempre, algumas tendências e algumas ilusões.

1. Liderança ética

Este ano eu li “She Said“, by Jodi Kantor e Megan Twohey, e “Super Pumped – The Battle for Uber” de Mike Isaac. Ambos os livros apresentam super bullies (Harvey Weinstein e Travis Kalanick). Interessante: em ambos os livros os profissionais de RH nas organizações não desempenham nenhum papel. O RH está ausente. Os departamentos jurídicos desempenham um papel, mas também muito duvidoso, pois o seu foco principal é evitar problemas e proteger o agressor. Esta é claramente uma oportunidade para o RH. As expectativas de clientes, funcionários e candidatos estão mudando. Eles procuram organizações que contribuam para as mudanças necessárias na sociedade. Se as organizações estão tolerando locais de trabalho tóxicos, será difícil para elas desempenharem a função exigida e isso prejudicará seus negócios. Liderar a RSE estará no topo da lista de oportunidades de RH, é minha expectativa. Quando o RH vê coisas que não são aceitáveis, ele deve intervir e não ficar parado. Alguns exemplos:

• Quando os membros do conselho fazem piadas duvidosas.
• Quando a candidata mais qualificada para um emprego não é indicada, por ser mulher ou procedente de parte errada da cidade.
• Quando a seleção alimentada por IA leva a conclusões muito estranhas.
• Quando o denunciante é negligenciado.
• Quando as condições de trabalho inseguras não são interrompidas.
• Quando houver indícios de nepotismo.

Ler:

• Mice Isaac: Super Pumped – The battle for Uber
• Jodi Kantor & Megan Twohey: She said – Breaking the sexual harassment story that helped ignite a movement

2. A busca pela personalidade anti-frágil

Um dos meus autores favoritos é Nassim Nicholas Taleb. Em 2012 foi publicado seu livro “Antifragile“. O subtítulo: “Como viver em um mundo que não entendemos”. Ele explica o conceito de anti-fragilidade da seguinte forma: “Algumas coisas se beneficiam com os choques; eles prosperam e crescem quando expostos à volatilidade, aleatoriedade, desordem e fatores estressantes e amam a aventura, o risco e a incerteza. No entanto, apesar da onipresença do fenômeno, não há palavra para o exato oposto de frágil. Vamos chamá-lo de antifrágil. A anti-fragilidade está além da resiliência ou robustez. O resiliente resiste a choques e permanece o mesmo; o antifrágil fica melhor.”

Personalidade se tornou um elemento mais importante na seleção no ano passado. A agilidade de aprendizagem, por exemplo, é um traço de personalidade que as organizações como as pessoas têm. Durante a crise do COVID-19, ouvimos muito sobre resiliência: como as organizações e as pessoas nas organizações podem se recuperar? A anti-fragilidade é um conceito mais forte: como você pode se recuperar em um nível superior? O conceito precisa de mais base científica e testes confiáveis ​​terão que ser desenvolvidos, mas claramente personalidades “anti-frágeis” estarão em alta demanda.

Procurar personalidades “anti-frágeis” é uma intervenção possível. É claro que muito mais pode ser feito para tornar as organizações e as pessoas nas organizações mais anti-frágeis. Há indicações de que as pessoas que foram expostas a condições adversas se tornam mais resistentes. O foco recente na felicidade e no bem-estar no local de trabalho pode ter consequências negativas no que diz respeito ao fortalecimento da resiliência ou, melhor ainda: anti-fragilidade.

Ler:

• Nassim Nicholas Taleb: Antifragile – Things that gain from disorder
• Nassim Nicholas Taleb: How to build mental toughness – Antifragile (video)
• Marcus Buckingham: What really makes us resilient? 
• Hayes, Chumney & Buckingham: Global Workplace Study 2020
• Hayes, Chumney & Buckingham: Workplace Resilience Study
• Dana Klisanin: The antifragile mindset
• Brian Stoffel: Nassim Nicholas Taleb on how to be more antifragil

3. Adeus Parceiro de Negócios de RH (Business Partner)

Na semana passada, conversei com o líder de RH de uma organização com cerca de 300 pessoas. Sua pergunta era: quantos parceiros de negócios de RH devemos ter? Minha resposta: um (você) é provavelmente mais do que suficiente. Desde o início dos anos noventa do século passado, o conceito de parceiro de negócios de RH cresceu em popularidade. Nos últimos anos, o declínio começou e continuará em 2021. Em algumas grandes organizações, cada unidade tinha seu próprio parceiro de negócios. Se as atividades desses parceiros de negócios foram analisadas, os resultados mostraram que uma grande parte deles era muito operacional. Correndo atrás de números por falta de bons sistemas e resolvendo problemas de funcionários por falta de bons gerentes. Os parceiros de negócios reclamaram que não tiveram tempo suficiente para participar das reuniões da equipe de gestão e criaram pequenas equipes ao seu redor. Como resultado, ninguém ficou feliz. A administração não recebeu conselhos de RH de alto nível, os funcionários reclamaram do serviço de RH e os parceiros de negócios se sentiram exaustos. O RH precisa se concentrar mais nas operações, nas pessoas e nos clientes. O núcleo do RH é o centro de serviços de RH, focado no atendimento ao cliente de alto nível e usando tecnologia avançada de RH. Dependendo do tamanho da organização, você pode se beneficiar de um ou mais consultores / arquitetos / parceiros de negócios de RH, como você os chama. Não muito! E no final das contas, o RH deve ser um parceiro do negócio, um parceiro da força de trabalho, um parceiro dos clientes e um parceiro dos demais stakeholders da organização.

Ler:

• HR Operations in the Lift 
• The Ideal HR Organisation 

4. O escritório híbrido

 O local de trabalho mudou lentamente nas últimas décadas. Desde escritórios com muitas salas pequenas, passando por grandes pisos com cubículos, passando por open space para todos, até escritórios mais diversos, com espaços adequados para diferentes usos (redação de relatórios, reunião, convocação, brainstorming, one-one meeting, beber café etc.).

Agora, acelerado pela crise COVID-19, estamos entrando na próxima fase: o local de trabalho híbrido. Com o local de trabalho híbrido, podemos personalizar o local de trabalho, levando em consideração vários aspectos. 1. A natureza do trabalho. 2. A tarefa em mãos. 3. A personalidade do trabalhador. 4. A situação domiciliar do trabalhador. Os escritórios multiuso continuam disponíveis, e outras soluções são adicionadas para poder personalizar melhor. Como espaços de co-working mais próximos de onde as pessoas vivem. Como quartos de hotel. É claro que a importância do home office aumentou. O design do home office precisará de muita atenção.

Ler:

• Despina Katsikakis et.al. Purpose of place – History and future of the office
• Have a look at the website or architect Marisa Toldo, founder of Space your Place

5. Aumento do risco de desconexão

Trabalho e escritório estão se tornando cada vez mais desconectados (veja a tendência acima o escritório híbrido). Manter os funcionários engajados enquanto trabalham remotamente exige um esforço consciente. Você pode argumentar que, trabalhando em casa, fica mais difícil criar uma fronteira clara entre o trabalho e a vida privada. Ao mesmo tempo, a conexão com o trabalho se torna mais frouxa. O chefe e os colegas estão fora de vista na maior parte do tempo. As videochamadas ajudam um pouco, mas não o suficiente.

À medida que fica claro que muitas profissões podem fazer seu trabalho em casa, fica mais fácil contratar talentos no mercado internacional. As pessoas podem trabalhar em casa e não importa onde seja sua casa. O holandês Het Financieeele Dagblad escreveu em 27 de outubro de 2020 que os gestores de ativos britânicos e americanos estão procurando equipes no mercado holandês. Salário e bônus são muito mais altos nesses países, e as equipes podem ficar onde estão.

Trabalhar mais em casa aumentará o risco de distanciamento e menor engajamento da equipe, e isso cria oportunidades para os recrutadores.

Os efeitos a longo prazo de trabalhar mais em casa precisam ser estudados, mas certamente não serão todos positivos.

Enquanto isso, para a prevenção do distanciamento, ajuda (ref. Estudo Global da Força de Trabalho) focar em algumas das medidas tradicionais: certifique-se de que as pessoas façam parte de uma equipe e que tenham um líder de equipe em quem possam confiar.

Ler:

• Naz Beheshti: Is remote working good or bad for employee engagement? 
• Laurel Farrer: The dangerous reality of WFH burnout (and how to treat it)

6. Mapeamento de habilidades: procurando habilidades adjacentes

Uma das mega tendências mencionadas na introdução é “De RH baseado na função para RH baseado em habilidades”. A capacidade de conhecer as habilidades atuais e as que podem ser adquiridas no futuro das pessoas está se tornando mais importante. Eu vi um exemplo em que uma empresa conseguiu fazer um mapa tridimensional das habilidades dos funcionários. Desta forma, fica mais fácil detectar habilidades adjacentes. Esse tipo de conhecimento pode ser útil de várias maneiras:

• No recrutamento: se você estiver procurando por pessoas com habilidades raras, poderá ampliar sua pesquisa incluindo habilidades adjacentes em sua pesquisa;
• Desenvolvimento de carreira: você pode dar sugestões às pessoas sobre quais habilidades elas podem desenvolver com maior chance de sucesso;
• Redistribuir pessoas: Algumas habilidades podem estar obsoletas, mas talvez as habilidades adjacentes que podem ser facilmente desenvolvidas ainda estejam em demanda.

 

Ler:

• Charles Boutens: Artificial Intelligence in human resources – How ML6 completed its agile transformation based on data insights from UMAN-AI, their AI driven platform
• Anne-Laure Le Cuff: How to widen your career perspective? 
• Emily Field and others: Hire more for skills, less for industry experience
• Arun Rajmani & Rhucha Kulkarni: Skill adjacency – The L&D mantra to future-proof IT workforce
• Jackie Wiles: Trouble finding critical skills? Widen your view
• WikiJob: Transferable Skills

7. Mais cutucadas do que policiamento

A Wikipedia define nudging da seguinte forma: “Nudge é um conceito em ciência comportamental, teoria política e economia que propõe reforço positivo e sugestões indiretas como formas de influenciar o comportamento e a tomada de decisão de grupos ou indivíduos. Nudging contrasta com outras formas de obter conformidade, como educação, legislação ou fiscalização ”.

Thaler & Sunstein, em seu livro Nudge, dão a seguinte definição: “Qualquer aspecto da arquitetura de escolha que altere o comportamento das pessoas de uma forma previsível sem proibir nenhuma opção ou alterar significativamente seu incentivo econômico. Para contar como um mero empurrão, a intervenção deve ser fácil e barata de evitar. Nudges não são mandatos. Colocar a fruta ao nível dos olhos conta como um empurrãozinho. Proibir junk food, não.”

Se você entrar em escritórios hoje em dia, poderá ver aproximadamente dois fluxos. O stream um opta por ‘policiamento’. Existem placas por todo o lado (“Manter 1,5 metros de distância”), a direção de caminhada é indicada com setas e algumas áreas são declaradas proibidas. A alternativa, stream dois, escolhe cutucar. Eles redesenharam o escritório de tal forma que o comportamento desejado vem naturalmente. As estações de trabalho, por exemplo, são colocadas em carpete escuro. As pessoas tendem a não pisar no tapete escuro e, portanto, naturalmente, mantêm a distância desejada (exemplo da Cushman & Wakefield).

A cutucada pode ser aplicada em muitas áreas de RH e geralmente é muito mais amigável do que o policiamento.

Ler:

• Tom Haak: 15 examples of workplace nudging (with more references in this article)

8. O Guia Pessoal de Usuário

Personalização tem estado no topo da minha lista de tendências relevantes para RH nos últimos anos. Deve permanecer na lista, já que ainda estamos apenas arranhando a superfície em RH. Para 2021, sugiro usar o Guia Pessoal do Usuário. Com um teste de personalidade BIG-5, seu Guia Pessoal do Usuário é criado e você pode usá-lo para orientar outras pessoas sobre como lidar da melhor maneira com você. E você com eles.

Cito os designers do Guia Pessoal do Usuário: “Criar e compartilhar seu guia do usuário o ajudará a:

1. Seja verdadeiro um com o outro.
2. Torne as expectativas extremamente claras seu ponto de referência comum
3. Faça um contrato social sobre como você pode se relacionar
4. Mostre como você deseja construir confiança na comunicação
5. Mostre, não venda, transparência
6. Reduza a perda de tempo e avance rapidamente para discussões mais ricas e eficientes.
7. Compartilhe suas fraquezas, colocando-as sobre a mesa
8. Transforme o trabalho com os guias do usuário em um exercício de autoconsciência.
9. Torne-se mais previsível e autêntico para os membros de sua equipe.
10. Mostre seu respeito pelos membros de sua equipe pelo que eles fazem, mas acima de tudo por quem eles são

Create your Personal User Guide

9. Rastreamento digital / O retorno do Big Brother

Os empregadores não se transformaram todos repentinamente em santos. Muitos empregadores desejam rastrear e controlar seu pessoal. Eles não dizem isso, mas alguns certamente pensam “A confiança é boa, o controle é melhor. O uso de software de monitoramento de funcionários está aumentando. Alguns exemplos:

• Controlio(o nome diz tudo)
• Hubstaff: “Tudo que sua equipe precisa para trabalhar de maneira mais inteligente”
• Interguard: “Monitoramento de funcionários simplificado. Registre, analise, alerte e bloqueie a atividade do usuário”
• StaffCop (outro nome inacreditável)
• Teramind: “Prevenção de ameaças internas”
• Veriato Cerebral: “Pare de reagir às ameaças e comece a caçá-las”
• Work Examiner: “Com nosso software de monitoramento de funcionários, você pode rastrear facilmente quem faz o trabalho e quem tuíta”

Positivamente, a tendência pode ser chamada de “Escuta Contínua”, mas devemos estar atentos ao “Rastreamento Contínuo”.

Ler:

• Peter Capelli: Stop over engineering people management
• Selby Frame: Gabriella Harari uses smartphones to collect behavioural data
• Tom Haak: How to control your employees in these modern times
• PC magazine: The best employee monitoring software for 2020
• Eric Rosenbaum: IBM artificial intelligence can predict with 95% accuracy which workers are about to quit their jobs
• Rob Shavell: To track or not to track? The balancing act of managing employee/ employer transparency

10. Revelação da Realidade Virtual (VR)

Que o uso de RV e RA no local de trabalho aumentará em 2021 parece uma previsão muito segura. Você não precisa de muita imaginação para ver muitas oportunidades, em Employer Branding, seleção, onboarding, treinamento e reuniões virtuais. É com prazer que me refiro à minha amiga Karen Azulai, do HR Tech Nation if you want to learn more. Acabei de pedir o Oculus Rift 2, então atualmente minha experiência é muito limitada.

Ler:

• Karen Azulay: Join me in my journey to virtual reality in remote work
• PwC: Seeing is believing – How VR and AR will transform business and the economy

11. Todos os líderes são coaches? Pare de insistir

O conceito de liderança espinhosa infelizmente nunca se tornou popular. Recentemente, coletamos mais de 100 modelos de liderança (em inglês). As organizações parecem estar em busca de líderes equilibrados. Nossos líderes podem fazer tudo. Eles podem gerenciar a si próprios, sua equipe e a organização. Eles ajudam a melhorar o mundo. Eles equilibram o curto e o longo prazo. Eles ouvem e inspiram. Eles são resistentes e suaves, rápidos e lentos, emocionais e racionais, estratégicos e operacionais.

A maioria dos modelos que vimos vem do mesmo molde. Liderança pontiaguda parece não existir. Até mesmo Josh Bersin e a IBM, em seu recente relatório “Acelerando a jornada para HR 3.0″, promovem o líder completo: “A liderança em RH 3.0 se concentra na colaboração, na escuta e na capacidade de navegar pela incerteza. Os líderes colocam a equipe em primeiro lugar e exibem traços comportamentais como agilidade, comunicação e adaptabilidade. São vistos como coaches, capacitando suas equipes para inovar. ”.

Por que essa busca contínua pelo líder completo? Por que não paramos de bater em um cavalo morto? Já ouvi muitos CHRO dizerem que é a sua organização que o objetivo é “que todos os nossos gestores e líderes sejam bons coaches”. A realidade é que muitos gerentes e líderes não são.

Algumas pessoas são melhores em dar feedback do que outras. Provavelmente, é melhor usar as capacidades dessas pessoas do que treinar todas as pessoas para dar um feedback melhor e ajudar as pessoas a se tornarem melhores. Em seu livro “Um novo jeito de trabalhar”, Laszlo Bock descreve (no capítulo “Não confie na sua intuição”) que algumas pessoas no Google são muito melhores do que outras para prever se um candidato está apto para contratação. Consequentemente, essas pessoas se envolvem mais no processo de contratação e aumenta o peso de sua opinião. Análises semelhantes podem ser usadas para detectar os líderes com um “dom de coaching” e, conseqüentemente, atribuir mais funções de coaching a essas pessoas.

Ler:

• Tom Haak: Improving Performance Consulting
• Tom Haak: Nearly 100 leadership models
• Tom Haak: Spiky Leaders above Rounded Leaders
• Study by Egon Zehnder and McKinsey: Competencies that generate growth – Return on leadership

 

Nota: mencionamos alguns produtos / serviços neste artigo. Como somos independentes, não recebemos nenhum pagamento por isso.