Começando o RH

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Tradução (do inglês): Roberto Leão, Director South America na HR Trend Institute  

 

 

A recém-nomeada gerente de RH de uma empresa de crescimento rápido – scale-up (com 120 pessoas) me ligou. Ela tinha acabo de iniciar funções e perguntou se eu poderia dar alguns conselhos. Tomamos um café em Amsterdã. Abaixo um breve resumo das minhas dicas.

 1. Não contrate um gerente de RH

 Minha primeira mensagem foi: eu não teria contratado você. Por que uma organização com 120 pessoas contrataria seu próprio gerente de RH? Normalmente, o padrão é algo como o seguinte:

  • Os gerentes da organização estão fartos do trabalho relacionado com pessoas. Recrutamento, seleção, contratação, integração, tratamento de questões dos colaboradores, etc. Tudo isto se torna muito trabalhoso.
  • Decide-se contratar um gerente de RH (gerente de operações de pessoas, diretor de felicidade, seja lá como você chama a posição), com a esperança de que ele ou ela lide rapidamente com todos os problemas.
  • Não é tão fácil encontrar um profissional de RH de topo para uma organização tão pequena, também porque na maioria das vezes não há muito dinheiro a ser pago. Felizmente, alguém conhece alguém que gosta de trabalhar com pessoas, e a decisão é tomada, como uma tentativa.
  • O novo “faz tudo” é rapidamente inundado de trabalho. O recrutamento requer muita atenção e logo ele/ela é a pessoa ideal para todas as coisas ligeiramente relacionadas às pessoas. Socorro!!
  • O gerente de RH não tem tempo para trabalhar em soluções estruturais escaláveis. Logo, pede mais pessoas em sua equipe. O primeiro resmungo pode ser ouvido. “Pensamos que com o RH as coisas seriam melhores, mas dificilmente vemos isso. Talvez seja melhor fazermos algumas coisas nós mesmos”.
  • A qualidade das pessoas contratadas diminui. A rotatividade de pessoal aumenta e mais vagas precisam ser preenchidas. Um círculo vicioso negativo.

A minha escolha seria terceirizar o RH. Encontre um parceiro que possa atuar como seu departamento de RH e que possa oferecer serviços personalizados em um nível muito superior àquele que as pequenas organizações podem pagar. Um parceiro que pode encontrar especialistas quando necessário e que sabe quais organizações são comparáveis ​​a você. Um parceiro que conhece as soluções legais de tecnologia de RH que funcionam.

2. Concentre-se na seleção dos melhores

O melhor investimento que você pode fazer é garantir um processo de seleção muito sólido e rigoroso. Baixar a régua de seleção é um grande risco, especialmente em empresas de rápido crescimento. As decisões de contratação não devem ser descentralizadas, mas tomadas no topo. A seleção deve incluir testes de personalidade e capacidade, e não apenas algumas entrevistas. Existem testes gamificados atraentes no mercado, com alta validade (não use MBTI ou testes em que os relatórios contenham referência a cores primárias). As entrevistas devem ser altamente estruturadas.

3. Fornecer bons coaches para o desenvolvimento pessoal

Muitas pessoas optaram por trabalhar com vocês porque querem aprender e se desenvolver. Poucas pessoas são coaches adequados e os interesses da organização não estão necessariamente alinhados com os dos funcionários. Os funcionários procurarão orientação e, quando houver um profissional de RH disponível, eles se voltarão para você. Treinar 120 pessoas é muito trabalhoso, e provavelmente você não é muito boa nisso. Isso chamará sua atenção para o seu foco principal: a construção de uma organização de RH escalável. Existem muitos bons coaches disponíveis, hoje existem até coaches de chatbot. Faça uma seleção ou escolha uma plataforma de treinamento on-line e disponibilize-a para toda a sua equipe. Deixe claro: os coaches são coaches pessoais dos colaboradores e eles não se comunicarão de forma alguma com a gestão. O uso de um coach não é obrigatório, mas você pode comunicar que espera que as pessoas façam “check-in” 2 a 4 vezes por ano.

4. Avalie o envolvimento continuamente e invista em indicadores de pessoas (people analytics)

Crie um processo simples para medir o envolvimento dos funcionários com frequência. Existem muitos aplicativos bons disponíveis e, se você usa o Slack, existem vários plug-ins que podem ser usados ​​(leia Tendências na medição de humor dos funcionários – em inglês). Avalie como seus candidatos e funcionários experimentam as diferentes partes de sua jornada. Pesquisas curtas simples, que ajudam a obter feedback sobre onde concentrar os esforços de melhoria. Você pode relacionar os dados de engajamento com outras pessoas e dados corporativos (rotatividade, supervisores, produtividade etc.). Pense como marketing, não como RH.

 

O tempo acabou, mais conselhos a serem dados, mas esses quatro pontos podem ser um bom começo.

 

 

 

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