As tendências de RH serão aceleradas pela crise do corona?

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Tradução (do inglês): Roberto Leão, Director South America na HR Trend Institute  

Tendências de RH e a crise do Coronavírus

A Effectory me pediu para realizar um webinar sobre como as tendências mais importantes de RH serão afetadas pela crise de Corona. O vídeo do seminário on-line está disponível no YouTube (em inglês). 

Há duas que podem ser feitas:

  1. Como as tendências de RH serão afetadas pela crise?
  2. Como as tendências podem ser usadas para acelerar a saída da crise, colocando a vida profissional de volta nos trilhos?

Breve resumo: Na minha opinião, muitas das tendências que já estavam em andamento serão (ou poderão ser) aceleradas pela crise. Sair da crise levará muito tempo e o “novo normal” será diferente do que estávamos acostumados. Podemos usar as tendências para adaptar as organizações e a força de trabalho à nova situação, e em parte também para ajudar a moldar a nova situação.

Abaixo, preparei um resumo um pouco mais longo. Se você quiser um resumo de verdade, assista ao vídeo.

Digitalização sem Redesenho

Uma crise puxa pela criatividade e o uso da tecnologia é ganha relevo. O que tenho visto muito nas últimas semanas é que as organizações começam com a digitalização de suas práticas atuais, mas não aproveitam a oportunidade para um redesenho mais drástico.

Em vez da reunião normal da equipe na manhã de segunda-feira, às 10 horas, agora planejam uma reunião virtual às 10 horas com as mesmas pessoas, usando Zoom, Teams ou uma ferramenta comparável. A reunião é realmente necessária em tempo real? Talvez seja a hora de pensar em criar uma reunião assíncrona, usando Slack, Teams ou até Whatsapp.

O consultor costumava organizar semanas desafiadoras para os frequentadores de cursos de negócios. Será que agora eles estão redesenhando estes eventos para que virem uma experiência on-line realmente desafiadora, ou os grupos de alunos se conectarão com um formador centralizado, por meio de uma videoconferência recebendo tarefas comparáveis com as que teriam recebido numa reunião face a face?

Li uma entrevista com um gerente que disse que havia parado de recrutar. Sem olhar as pessoas nos olhos em uma reunião física, ele não podia escolher o melhor, disse ele. Que pena! O recrutamento anticíclico geralmente é um bom conselho e, se ele estiver disposto a considerar a tecnologia inteligente de RH (não apenas o recrutamento de vídeo), esse gerente provavelmente poderá melhorar muito seu processo de recrutamento!

As tendências

Para obter informações detalhadas sobre as importantes tendências de RH, refiro-me a dois dos meus artigos:

Se você gosta mais de vídeos, assista (em inglês):

 

Tendências de RH e a crise do Corona: oportunidade ou ameaça, aceleração ou estagnação?

1. Personalização

Em tempos de crise, a personalização geralmente não é uma rota seguida imediatamente. A reação instintiva das autoridades e dos empregadores é reverter para o modo “comandar e controlar” e atender a todos. Todos devem ficar em casa o máximo possível. 1,5 metros de distância, nada menos.

Depois de um tempo as medidas transversais se tornam menos eficazes. Mesmo na crise, uma abordagem mais personalizada pode ser eficaz. Por exemplo: a maneira como você trata alguém apto de 65 anos, sem problemas de saúde e que corre 40 km por semana pode ser diferente de uma pessoa de 65 anos com problemas de saúde que mora em um lar de idosos.

A maneira como as pessoas reagem a uma crise também é diferente, e pode ser útil levar essas diferenças em consideração (dê uma olhada no Inventário de formas de lidar com o Coronavírus, Personalised Corona Coping Inventory). As diferenças psicológicas não são consideradas suficientes, mas fazem parte da equação.

Nas próximas semanas / meses, as pessoas terão que voltar ao trabalho. Dadas as previsões de hoje, o local de trabalho terá que parecer diferente. 1,5 metros de diferença. Verificações de temperatura na entrada. Também aqui pode ser útil usar personalização e customização. Quem está realmente ansioso para voltar ao escritório? Temos uma visão das personalidades de nossos funcionários e de outras pessoas da força de trabalho, para podermos prever quem realmente precisa do escritório e as interações diárias com os colegas?

2. RH Tech

Esses devem ser bons tempos para a tecnologia de RH. Infelizmente, muitos dos provedores de tecnologia de RH, novas empresas e organizações mais maduras com quem falei na semana passada não foram tão otimistas. Muitos projetos foram suspensos. Espero que essa seja apenas a reação inicial da organização, porque há muito mais oportunidades do que simplesmente mudar de reuniões físicas para videoconferência. Alguns exemplos:

  • Recrutamento: entrevistas em vídeo, avaliações on-line, testes on-line (gamificados);
  • Medição: medição do humor (em tempo real ou através de pesquisas de pulso)
  • Aprendizagem e desenvolvimento: oferecendo às pessoas soluções de microaprendizagem baseadas em uma avaliação do trabalho que realizam em casa;
  • Bem-estar: oferecendo aos funcionários acesso a soluções on-line de resiliência / redução de estresse (gamificadas)

Estou certo de que há muitos exemplos que os vários provedores de tecnologia de RH podem dar. No futuro, podemos prever aumento de vendas e produtividade em conjunto com o aumento do envolvimento e do bem-estar dos funcionários, estará no topo da lista de prioridades das organizações. Este é o momento de trabalhar em estreita colaboração com os inovadores de RH, para ver onde eles podem agregar valor. Vamos esperar (e ter certeza) que a implementação de tecnologia inteligente de RH será acelerada durante a crise atual.

3. Velocidade

Vimos que, quando a urgência é alta, os desenvolvimentos podem ser muito acelerados. Novos hospitais foram construídos em dias. Novos funcionários foram recrutados para hospitais de jeito ultrarrápido. Trabalhar em casa tornou-se o padrão para muitos trabalhadores de escritório em questão de dias. A necessidade de velocidade aumentará, porque as organizações terão que levar a si mesmas para fora da crise. Tendências contínuas, como o uso de metodologias ágeis, serão aceleradas.

4. Experiência do funcionário

A experiência e o foco nos funcionários estavam ganhando força nos últimos anos. A questão é o que vai acontecer agora? As necessidades de muitas pessoas serão bastante básicas. Terei um emprego? Terei renda? Meus filhos estão voltando aos trilhos na escola? O foco de muitas organizações estará na sobrevivência. Redução de tamanho e redução de custos serão inevitáveis.

Meu palpite: um passo atrás para a experiência do funcionário, e cargos como “Diretor de Felicidade” e “Arquiteto de Experiência do Funcionário” talvez devessem às suas antigas nomenclaturas e atribuições.

5. Novas formas de organização e liderança

Em tempos de crise, você sempre ouve o chamado por líderes fortes. Você também pode argumentar que esses são tempos excelentes para organizações que adotaram equipes de autogerenciamento. Uma equipe autogerenciada provavelmente tem menos necessidade de um líder forte; os membros da equipe confiarão na liderança distribuída da equipe.

A crise pode atuar como uma panela de pressão. Vimos como os hospitais se tornaram criativos nas equipes de unidades de terapia intensiva. O trabalho foi reorganizado de tal forma que os enfermeiros especialistas pudessem se concentrar em suas atividades principais. As equipe de cuidados não intensivos foi rapidamente treinada, “on the job”, para tarefas totalmente diferentes. Os psicólogos foram adicionados às equipes para permitir que elas refletissem sobre a alta pressão que experimentavam. A força de trabalho flexível (enfermeiros aposentados, pessoas que fizeram uma troca de emprego etc.) foi chamada a fortalecer as equipes.

A crise também ampliou a necessidade de reestruturar o mercado de trabalho em alguns países (como os Países Baixos). Nos bons tempos, aceitamos o grande grupo de pessoas que trabalham por conta própria (muitas vezes, não por opção), e agora somos confrontados com o lado negativo: muitas pessoas que trabalham por conta própria ficaram sem renda e sem direito a proteção social.

6. Seja gentil!

“Seja amável!” foi a tendência número três da minha lista para 2020. Ressoou e muitas outras pessoas confirmaram essa tendência. Felizmente, na crise atual, vemos muita bondade. O que acontecerá quando a crise econômica realmente nos atingir e muitos empregos estiverem em jogo? Os empregadores serão gentis ou voltarão rapidamente às suas antigas práticas?

Uma maneira útil de analisar o problema pode ser através das lentes da “reconciliação de dilemas”: ao invés de perguntar “estou sendo gentil ou duro?”, perguntar “como posso ser duro e gentil ao mesmo tempo”?

7. Indicadores de Pessoas (HR Analytics)

Uma análise completa das pessoas era vital e será vital. A crise atual também cria uma espécie de laboratório no local de trabalho. Organizações inteligentes intensificaram medições e análises para aprender com a situação atual, como insumo para o redesenho daqui para frente. Exemplos de perguntas que as organizações podem fazer:

  • O que está acontecendo com o envolvimento de equipes e indivíduos?
  • Como a produtividade está evoluindo? Onde a produtividade está subindo e para onde está diminuindo?
  • O que sabemos sobre o comportamento e as ações das pessoas em nossa pool de talentos?
  • Que soluções de aprendizagem são atualmente mais usadas e qual é o seu efeito no desempenho?
  • Como as preferências das pessoas estão mudando ao longo do tempo?

8. Produtividade

Repito o que disse no ponto 2: “No futuro, podermos prever como aumento de vendas e produtividade se relacionam com o aumento do envolvimento e bem-estar dos funcionários, estará no topo da lista de prioridades das organizações”. O RH será analisado para abordar essas prioridades. Repito aqui um apelo que fiz há alguns anos: Pare de contar funcionários (head count)! O RH pode contribuir muito, não contando head count, mas usando inteligentemente a análise de pessoas e as inovações em RH. Gentil, resistente e inteligentemente…

9. Ativismo Empregador / Empregado

Cito meu artigo de novembro de 2019: “Muitas organizações ainda estão muito focadas em si mesmas. A questão principal tem sido mais “Como podemos resolver nossos problemas?” ao invés de “como podemos resolver os problemas da nossa sociedade?”. Tomar posse de sua responsabilidade social corporativa pode ser mais do que oferecer aos funcionários a oportunidade de fazer “o bem” um dia por ano.

O que acontecerá com a tendência “Mais ativismo corporativo / mais ativismo do colaborador” após a crise da Corona? É de se esperar alguma aceleração, mas receio que seja mais provável uma estagnação.

10. Privacidade

Muitas pessoas estão escrevendo sobre como a privacidade e a proteção de dados sofrerão com a crise do Corona. Provavelmente, não há alternativa a confiarmos em nossos governos, o que é mais fácil em alguns países do que em outros.

Em um artigo recente da McKinsey (David Chin et al. “A Europa precisa se preparar para voltar ao trabalho – com segurança”), vi uma gráfico interessante que copiei abaixo (em inglês). Na exposição, exemplos das medidas que as empresas estão desenvolvendo para permitir que as pessoas retornem ao trabalho com segurança.

McKinsey

“Medir a temperatura corporal na entrada do edifício” e “Realizar verificações visuais e de temperatura aleatórias durante a jornada de trabalho” são algumas das medidas possíveis. Os funcionários aceitarão esse tipo de medida? Provavelmente não têm escolha.

Vá em frente!

 Qual é o meu conselho para o curto prazo? Vá em frente! Prepare-se para o curto e médio prazo. A tabela da McKinsey acima mostra que tipo de medidas devem ser preparadas, espero que em conjunto com colaboradores e sindicatos.

Também a curto prazo: veja como os indicadores de pessoas (HR analytics) e a tecnologia de RH podem ajudar a lidar com os problemas mais urgentes. Use a oportunidade para acelerar a transformação digital de RH.

Perguntas e respostas

Durante e após o webinar, foram feitas muitas perguntas. Eu só consegui responder algumas durante a sessão. Na próxima semana, responderei mais perguntas abaixo. Por enquanto as três primeiras.

1. VOCÊ CONHECE UM PROCESSO ÁGIL DE GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO?
Dê uma olhada no meu artigo: Performance management in agile organisations.
2. VOCÊ PODE DAR UM EXEMPLO DE MICRO APRENDIZAGEM?

Por favor, dê uma olhada neste vídeo, comece às 1:17.

O vídeo abaixo contém um exemplo (a partir do minuto 12:30). 

3. VOCÊ PODE EXPLICAR MAIS SOBRE A DIMENSÃO “PERSONALIZAÇÃO”?

Refiro-me aqui a dois artigos que escrevi anteriormente sobre personalização (em inglês):

Inventário de formas de lidar com o Coronavírus

Corona Coping Inventory

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